Il lavoro agile è stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge n. 81/2017 il cui art. 18 lo definisce come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
Il legislatore, dunque, perseguendo lo scopo di favorire la conciliazione tra tempo di lavoro ed esigenze di vita sociale, consente al lavoratore agile, previo accordo scritto con il datore di lavoro, la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa – in parte – al di fuori dei locali aziendali, senza precisi vincoli di luogo e di orario.
Tali caratteristiche valgono a distinguere lo smart working dal telelavoro, istituto affine e di precedente configurazione, in cui la prestazione lavorativa è svolta – interamente – al di fuori dei locali aziendali e in postazioni fisse ben definite.
Allo smart worker spetta il medesimo trattamento economico e gli stessi diritti di coloro che svolgono l’attività in azienda, ivi compresa la tutela contro gli infortuni, l’aggiornamento professionale e la formazione continua.
Uno studio condotto dall’Osservatorio del Politecnico di Milano ha rilevato che gli smart workers sono più̀ soddisfatti dell’organizzazione del lavoro rispetto alla media degli altri lavoratori (39%, contro il 18%) e del rapporto con i colleghi (40% contro il 23%).
Lo smart working, inoltre, aumenta del 15% la produttività per lavoratore e riduce del 20% il tasso di assenteismo.
Da segnalare che la legge di bilancio 2019 prevede l’obbligo per il datore di lavoro di dare priorità alle richieste di smart-working da parte delle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori con figli disabili, in caso di stipula di accordi aziendali per il lavoro agile.
Avv. Paola Cimino